Dans la sphère privée, les Français aiment débattre, analyser, se quereller même parfois ! Mais qu’en est-il de l’entreprise ? Après tout, est-ce un lieu pour débattre ?
Les discussions politiques ne devraient-elles pas s’arrêter au seuil du lieu de travail ?
Selon un sondage des Editions Tissot réalisé par OpinionWay en 2022, 57% des salariés parlent de politique sur leur lieu de travail et 26% affichent clairement leurs opinions politiques.
C’est dire que le sujet n’est pas anodin, surtout en période d’élections législatives.
1. LIBERTÉ D’EXPRESSION AU TRAVAIL : UN DROIT FONDAMENTAL PROTÉGÉ
Un salarié est un citoyen dont la liberté d’expression est protégée par le Code du travail. Selon l’article L.1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination, ni sanctionnée, licenciée ou discriminée en raison de ses opinions politiques. Les termes ne souffrent pas l’ambiguïté : la liberté d’opinion constitue un droit pour le salarié.
À ce principe, on pourrait ajouter que « nul ne doit être inquiété pour ses opinions, même religieuses, pourvu que leur manifestation ne trouble pas l’ordre public établi par la loi » et que « la libre communication des pensées et des opinions est un des droits les plus précieux de
l’homme : tout citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement, sauf à répondre à l’abus de cette liberté dans les cas déterminés par la loi » (articles 10 et 11 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen).
Ce principe est d’ailleurs rappelé par l’article 10 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme qui stipule que « toute personne a droit à la liberté d’expression ».
De plus, l’article L 2281-3 du Code du travail indique que « les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement ».
Et enfin, l’article L. 1121-1 du même Code précise que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
2. JURISPRUDENCE : LA LIBERTÉ D’EXPRESSION SOUS HAUTE SURVEILLANCE
En application de ces dispositions, un employeur ne saurait insérer de clause générale dans le règlement intérieur de l’entreprise interdisant des discussions religieuses ou politiques (Conseil d’État, 25 janvier 1989).
De même, serait abusive toute rupture de la période d’essai d’un salarié motivée, non par un manquement à ses obligations professionnelles, mais par l’expression de ses opinions politiques au cours d’un repas à la suite d’une provocation intentionnelle de l’employeur (Cass
soc., 27 juin 1990).
Cette liberté semble aller très loin puisqu’il a été jugé que si un attaché parlementaire doit s’abstenir de toute position personnelle pouvant gêner l’engagement politique de son employeur député, on ne peut pas lui reprocher de se retirer de la liste électorale préparée par ce dernier en vue des élections (Cass soc., 28 avril 2006).t
3. ENCADRER LA LIBERTÉ D’EXPRESSION : QUAND EST-CE JUSTIFIÉ ?
L’argument est sans cesse répété en jurisprudence. La politique étant un sujet source de tensions, il ne faut pas que cette liberté accordée nuise au fonctionnement de
l’entreprise. La limite de la liberté est donc l’abus.
On pense ainsi au cas du salarié qui s’absente de son poste de travail pour distribuer des tracts électoraux (Paris, 5 décembre 2013, RG n° 12-00973). De même, il y aurait abus si les opinions étaient défendues en des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs (Cass soc., 16 décembre 2020).
4. LA CLAUSE DE NEUTRALITÉ : UNE SOLUTION ?
Il est clair que l’on ne peut apporter de restriction à ce droit fondamental qu’est la liberté d’expression au sein de l’entreprise. Cependant, une clause de neutralité dans l’entreprise peut interdire aux salariés de parler politique avec les clients ou fournisseurs de l’entreprise.
Une clause de neutralité peut être insérée dans le règlement intérieur d’une entreprise si elle est justifiée par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elle est proportionnée au but recherché (article L.1321-2-1 du Code du travail).
Mieux vous informer, nous rapprocher de vous et encore mieux vous conseiller.
Nos spécialistes restent à votre écoute.
Comments